梯队式管理，促进教师专业成长
金堂县水城幼儿园—贺君蓉
教师梯队建设是促进幼儿园发展的关键因素。怎样加快教师梯队的形成是园所可持续发展的保障。针对不同的教师群体，开展多元培训机制，搭建多种交流平台，逐步形成了一支理念先进、开拓创新、朝气蓬勃的教师成长梯队是我园一直以来孜孜追求的目标。
一、我园教师的现状分析: 以我们幼儿园为例，全园43名在职教师，教师队伍呈现的结构为中年（40-50岁）9人、青年（30—40）27人、新教师（20-30岁）7人三部分。其中具有本科以上学历的有10人，占总人数比例的23%，本科以下学历的比例为77%。通过一些调查数据和观察记录，从教师队伍的结构、学历、专业、职业感等几部分来作一个现状分析：
1、教师的专业素质参差不齐。大部分幼儿教师都是初中毕业后直接就读幼儿师范，他们虽然具备幼师必备的能力和素质，比如动手操作能力较强，有较好的弹唱舞美基本功，活泼、大方，有耐心、童心等，但有些弱点不容忽视，即知识结构单一，文化功底薄弱，给孩子上课用词不规范，逻辑性差，新教师的反思、研究能力较弱等等。
2、教师队伍的结构不合理。年龄结构不合理，中年骨干教师缺乏,特级教师数量不足，在培养指导中青年教师方面，发挥特级教师作用不够。年轻教师虽具潜力和活力，但教学水平和学术水平的提高有一个过程；老资历的教师虽责任心强，但知识老化、方法陈旧、强调经验、开拓精神不强等现象不同程度的存在。在教师培训方面，中年教师的参与度较少，所以应当注意的是，合理的教师年龄结构，是幼儿园提高教育教学质量的重要因素之一应从可持续发展的战略高度加快优秀中青年教师队伍的建设，以保持人力资源持续衍接。
3、教师队伍的职业认同感、归宿感差，中年教师有职业倦怠感。幼儿园教师平均时间相对于一般职业而言本来就要长，工作项目繁多。通过一点一滴的积累才形成孩子的良好发展，也因为教育琐碎，这一点一滴不能很好的被人所认同，教师自己也感觉不到成就感，所以教师职业认同感和归宿感差。很多中年教师的职称已经评定，加上幼儿园对教师的培养更注重青年教师，种种原因导致中年教师群体出现职业倦怠感。
针对这些现状，结合《指南》的学习，我们幼儿园进行了梯队式管理的研究，采取科学、人文的管理方式，促进教师的专业成长，让教师在幼教生涯中获得成功与幸福。
二、制定分层目标
1、中年教师目标：树风格、 重引领、做导师，具有丰富的教学经验和自身的教学特色。
2、青年教师目标：亮特色 、重服务、做骨干，具有鲜明的教学特色开展不同领域的教学服务。
3、新教师目标： 打基础、重全面、 做新人，具有年轻、活力、冲劲的特点和不断提升专业素养。
三、探究梯队式管理的措施
（一） 树立教师职业理想，找到人生的坐标。
1、在了解了教师普遍存在的工作现状以后，针对教师的心里困惑进行思想的沟通，找到教师职业成就感的内在源泉在哪里？分析教师因缺乏内在驱动力而感到疲惫倦怠的原因。幼儿园教师原初的从业动机是喜欢孩子，喜欢和孩子在一起，让教师的心灵回到出发的地方，就能找到教育得核心价值。
2、鼓励教师关注自己的专业发展，更要关注作为一个自然人、社会人的自我成长。开阔的视野，丰富的生活，广阔的心灵空间，不局限于专业和职业，尽可能从多种角度关注人和事，这些都是必要的认知建构。拥有充实的内心世界，才能减缓因被动和繁杂而带来的压力和焦虑，才能在规划自身专业发展得时候更清楚自己需要学习和完善的地方，更明晰地定位自己的目标，并且在实现的过程中获得愉悦，找到自己人生的坐标。开展上述两种类型的师德师风培训和心里讲座。引导教师树立正确的世界观、人生观和价值观，全面提升教师的师德修养和育德能力。
（二）激发中年教师的职业热情：
（1）师徒结对、教学互助：组建中青年教师和新教师一对一形成师徒结对关系，签订结对协议书，并举行了结对仪式，制定师徒结对的相关制度。规定新教师每学期到师傅课堂听课，每学期徒弟上汇报观摩课，并得到师傅的深入指导和点评。通过师徒结对活动，很多新教师的专业成长得很快。中年教师从这些活动中增强了责任意识，起到了引领的作用，认识到工作的价值。
（2）用特色促进自身发展：在中年教师群体中，有的班主任工作做得好，有的家长工作有亮点，有的注重孩子的习惯培养，有的宣传做得有特色。于是我们针对每个人的特色，在县区教材教法培训中努力举荐她们去做各类讲座，增加她们的知名度，同时也将她们在教学中好的经验加以推广。每次参加了这样的活动，都会对她们的工作加以肯定，并颁发相关证书，在绩效考核中也会有所体现。这样中年的工作成绩得到了认可以后，积极性就提高了。
（3）担重任 、多引领：在幼儿园的教师代表会、工会、党委会、行政扩大会等活动中，都会让中年教师代表参加，发表重要意见，做到制度公开，管理开放、民主。因此，中年教师在幼儿园担当着重要的引领角色。
（三）锐意进取，促进青年教师的快速发展。
（1）开展同课异构、促进共同成长。自2011年和金苹果名园集团建立互助联盟以来，在集团的帮助下，我们开展了青年教师同课异构活动。在早操、区角游戏、领域活动中进行交流、探索、思想碰撞，让青年教师受益匪浅。
（2）搭建平台、挖掘骨干教师的辐射作用：
为加快我园青年教师的成长，为青年教师的发展提供更多的机会与舞台，我园举行了青年教师教育教学比武活动。比武的内容分班级环创评比、早操评比、活动方案评比、教学展示与现场说课。通过比武活动，比出了青年教师的才能和朝气，也提高了对新教材的理解与实施能力，从中发现了优秀的苗子成为园教学能手、教研组长等，真是百花齐放，各吐芬芳。按照“一年过关、三年成熟、五年挑大梁”的要求，落实青年教师培养工程，引导青年教师苦练基本功，尽快适应教学工作的需要，从而缩短成熟期。
（四）夯实新教师基础，激发内驱力
（1）多学习、促提高：幼儿园制定了“师徒结伴工作方案”，为新教师配备师德表现好、教育观念新、实践经验丰富的带教老师，定期开展互动式学习、实践活动，使新教师能快速成长，实现对新教师“一年胜任工作、两年提高能力、三四年不断成熟，五年成为教学骨干”的培养目标。我们除了开展师徒结对活动以外，还可组织新教师观摩骨干教师的各项活动，如早操、教学活动、环境布置等，并当场组织评课，使新教师更直观地学习幼儿教育的方法，综合提高业务水平。规定新教师每学期到骨干教师课堂听课15次，每学期新教师上汇报观摩课5次。此外，我们还形成了一个传统：送出培训的教师学习归来，一定让他们公开交流学习体会，达到“少数人培训，多数人获益”的效果。
（2）在活动中得到锻炼：我们组织新教师参加片区的送教下乡活动，园内的说课、赛课活动，在看看、说说、评评活动中得到磨练，不断提升。
（五）做好教师职业规划，关注教师专业成长。帮助教师做好职业规划，关注他们的专业成长，不仅可弥补他们专业上的缺陷，而且可以让他们享受到成长的快乐，看到自身价值所在。
（1）实施名师工程。即，提倡每一位教师都积极向“名师”发展。对于每一位教师，要指导他们做好职业规划，帮助他们分析自身优势与问题，确定自我发展的目标，树立专业学习的榜样，明确今后发展的方向与步骤，并为每一位老师设立了专业成长档案袋，详细记载他们的专业成长过程。
（2）鼓励教师自我修养。鼓励教师进行教学反思，坚持写教学日记，及时记录工作和学习中的所思所想，所见所闻，所说所做，促使他们思考，及时总结教学中的经验与教训。同时鼓励教师开展自学，配备一定的藏书，并定阅报刊杂志，让教师们在阅读与思考中用新的理念武装自己的头脑，改进自己的行为。幼儿园购置多种图书资料，订阅了几十种报刊、杂志，供教师们阅读，要求教师每月阅读两本书，每周写一篇读书小记，每月分组开展一次读书交流会……教师自觉养成了买书，爱书，读书的好习惯。
（3）请专家引领教师的专业成长。这是幼儿园开放办园在师资队伍建设方面的体现，是提升幼儿园教研质量，提升教师理论水平,增强理论思维,促进教师专业发展的有效途径。专家的一个提示，几点建议，是促进教师成长的“催熟剂”。为此，幼儿园设置专家扶持热线，建立专家辅导平台，让教师们与专家直接对话，让问题得到及时解决，架起专家与教师相互沟通的桥梁。请专家来园讲学，与教师面对面交流。在这一学年度，我们分别邀请了金苹果名园集团邓园长、周园长、胡老师等来园做专题讲座，指导教师的家长工作、环境创设、队伍建设、资料整理等工作。
（4）以科研带动教师的专业成长。让教师参与课题研究是提高他们专业素养的有效手段。我们非常注重这一点，在本期我们启动了县级小专题《大班额下的体育活动促进幼儿的动作与体能发展研究》，在每个级部选出具有研究、反思能力的教师作为主研人员，其他教师作为参与研究者。通过开展课题研究和联合外部科研资源，带动了教职员工的科研热情和科研水平的提高，有效促进了园本科研的开展。
幼儿园的发展最重要的是师资队伍的发展，归根到底是人的发展。教师的工作不单单是“育人”，同时还要不断在反思教育行为的同时“育己”。对教师实行梯队式管理就是让各个层面的教师专业成长的需求得到满足，通过外因和内因的相互作用，从而达到提升专业能力的目的！
2013年10月6日